مدیریت منابع انسانی در سازمانهای پروژه محور

مدیریت منابع انسانی

چالش های مدیریت منابع انسانی

یکی از بزرگترین چالش هایی که پروژه ها در دنیا با آن رو به رو هستند ، مدیریت مناسب آنها است . در واقع تعریف فعالیت ها در قالب پروژه های مشخص سبب می شود که فرآیند مدیریت آن مشخص تر و دقیق تر شود و بتوان آن ها را در چهار چوب های تعریف شده انجام داد .

پروژه را میتوان به عنوان یک برنامه تعهد شده با محدوده ابتدا و انتهای مشخص شده تعریف کرد که در ازای مصرف بود جه ای معین به نتایج موردنظر رساند .مدیریت منابع انسانی برای انجام فعالیت های از پیش تعیین  شده در قالب برنامه های زمانبندی شده مشخصی با بودجه معین برای رسیدن به اهداف ، نتایج و محصولات تعیین شده می باشد.  آرزوی تمامی مدیران پروژه موفقیت پروژه اما نکته مهم این است که  این امر شانسی و تصادفی نیست یکی از نکات مهم در اجرای پروژه ها، بحث مدیریت منابع انسانی و فرآیند های مربوط به  آن است .

در غالب سازمان های پروژه  محور یکی از بزرگ ترین مشکلات پیش روی مدیریت ، گردش بالای نیرو ها در سازمان است به این معنی که نیرو های جدید زیادی وارد سازمان میشوند و از طرف دیگر به سرعت خارج میشوند.به صورت کلی مشکلات پدید آمده از رفت و آمد نیروها به 4 دسته تقسیم میشود و هر دسته راه حل خاص خودش را دارد.

برای شرکت در دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی کلیک کنید

از دست رفتن دانش وقتی آدم ها مدتی در یک شغل کار میکنند:

 ماموریت کلی تیم خودشان و روش انجام کار را یاد میگیرند  اما با ترک کرد تیم این دانش از گروه خارج میشود. این روش  دو راه کار دارد;

فعالیت ها را تا حد امکان استاندارد کنید تا کارمندان نیاز به آموختن نکات ­متعدد در حین کار نداشته باشند . این استاندارد کردن می تواند حتی وقتی ادم ها ثابت هستند هم انجام شود و بعد ها تازه واردین را بر اساس آن آموزش داد 

مطمئن شوید چند آدم متخصص و کار آزموده ثابت در تیم تان دارید کسانی که دانش تولید شده را حفظ و نگهداری میکنند تا در آینده به تازه وارد ها منتقل کنند.

تفکر متفاوت آدم ها

وقتی ادم ها مدتی درکنار هم کار میکنند دیدگاه مشترکی نسبت به  کار یکدیگر پیدا میکنند .تغییر در اعضای تیم باعث میشود این دیدگاه از بین برود.برای حل این موضوع چند راهکار وجود دارد. اول تلاش کنیم نقش اعضای تیم را تا حد امکان از یکدیگر مستقل کنیم تا دیگر نیازی به ایجاد آن دیدگاه مشترک نداشته باشد . روش دوم رسمیت بخشیدن و استاندارد کردن روابط میان اعضای تیم است . 

تعهد ناکافی

وقتی ادم ها کنار هم دیگر کار میکنند به گروهشان تعهد پیدا میکنند بر همین اساس است که ورود عضو جدید به گروه توسط اعضای قدیمی دلیل نگرانی نسبت به تهعد او به راحتی پذیرفته نمیشوند .یکی از روش های مناسب برای این مسئله به عنوان مدیر تیم یا طراح سازمان باید مطمنئن شوید که خود شغل برای هر فرد ذاتا انگیزش بخش است .

احساس عدم هویت

وقتی فردی مدتی در شغلی فعالیت میکند در آن شغل احساس هویت میکند و برای مثال گفتن این که من کارمند بخش شیکه واحد ای تی سازمان هستمبرای فرد خوشایند تر است از این که من کارمند واحد ای تی هستم و میتوانم مشکلات نرم افزاری و سخت افزار را حل کنم:

راه حل این مشکل این است که بگذاریم ادم ها در شغل شان احساس هویت کنند . انها را به یک کار خاص بگمارید و بگذارید آنها کارکنان ثابت شرکت را که دارند همان کار را انجام میدهند بشناسند و در همان گروه رشد کنندعلاوه بر آن سعی کنید آدم هارا با چرخش مداوم در سازمان گیج نکنید انتظارات و سبک مدیران مختلف متفاوت است این کار عیب دیگری هم دارد آن هم این است که فرد احساس میکند در سازمان کسی به رشد شغلی او اهمیتی نمیدهد . چیزی که یک عامل از بین برنده انگیزه است.

کارکردن زیر دست یک مدیر که حداقل به آن اهمیت می دهد که شما نگران رشد شغلی او هستید به طرف اعتماد به نفس داده و او را به عنوان یک فرد با اهمیت در سازمان به رسمیت بشناسد.

 

برای شرکت در دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی کلیک کنید

برچسب ها
نظرات شما
Viagracheap سه شنبه 26 ژوئن 2018 پاسخ دهید

Thanks for the article post.Really thank you! Great.viagra cheap

تلفن مشاوره مشاوره رایگان